Korábbi cikkeinkben már rávilágítottunk arra, hogy a magyar futballt vezető MLSZ-nél nem kellene semmi mást sem csinálni, mint amit a polgári életben a szervezetvezetők a saját cégüknél tesznek.
Mindenki számára tudott, hogy az MLSZ elnöke Csányi Sándor egyben az OTP Bank elnök-vezérigazgatója is. A következőkben nézzük meg, hogy mik azok a megoldások, amit az OTP alkalmaz saját cége fejlesztése érdekében, hogy megőrizze versenyelőnyét a régióban és utána gondolkozzunk el azon, hogy mi az oka, hogy ugyanezen szervezetfejlesztések, miért nem valósulnak meg az MLSZ-nél?
Mottó:
„Az igazi lemásolhatatlan versenyelőny nem a stratégia, nem a technológia, nem a tőke, hanem a kultúra.”
Peter Drucker
Korábbi cikkeinkben már levezettük, hogy a magyar futball betegségének az oka, kihalt a futballkultúra.
Ezért a megoldás kulcselemei:
- kultúrateremtés iparági szinten (Kik az iparági szereplők? Edző, játékos, vezető, tulajdonos, újságíró, sportriporter, szurkoló stb.) Máshogy fogalmazva, egységes iparági gondolkodást kell beállítani szervezeti, iparági kultúra által.
- Tudásmenedzsment. Tudás bevitele a rendszerbe
- Futballértelmiségi réteg kialakítása
- Futsalra alapuló képzési rendszer
Mi a kultúra?
Kultúra az, AHOGYAN a dolgokat tesszük, a ragasztó, ami összetartja a vállalatot. Értékek, hiedelmek rendszere, a probléma megoldásának, a gondolkodásnak és a szervezet magatartásának a mintái, amelyeket a szervezet tagjai érvényesnek és követendőnek tartanak.
A megfelelően kialakított szervezeti kultúra a koordináció magasabb fokát hozza létre: „Jól működő vállalati kultúra esetén nincs szükség minden lépést részletesen leíró tervekre, eljárásokra és programokra, hiszen a szervezet szereplőinek értékei, hitei és viselkedési mintái bizonyos szinten ellátják a koordináló és irányító szerepet.” (Bencze Veronika (1999): A vállalati kultúra a magyar kis- és középvállalatoknál – egy kutatás tapasztalatai.) Lásd a brazil futballkultúrát, ahol nincs Bozsik program, nincs UEFA edzőképzés, nincs szakmai program, nincs korosztályos képzési terv, ráadásul korrupt a vezető, nincs infrastruktúra, nincs pénz és ONTJÁK A JOBBNÁL JOBB JÁTÉKOSOKAT. Miért? Mert a kultúra irányt mutat, irányt szab, koordinál, egységesít.
A szervezeti kultúra e felfogás szerint azt jelenti, hogy tagjai tisztában vannak a szervezet céljaival, a jövőre vonatkozó elképzelésekkel. „Egyes szervezetek tudatában vannak saját kultúrájuknak és hatékony stratégiai eszköznek tekintik azt, amely orientálja és mozgósítja a szervezet dolgozóit, szervezeti egységeit a közös célok irányába, biztosítja a lojalitásukat és megkönnyíti közöttük a kommunikációt.” (Bencze Veronika (1999): A vállalati kultúra a magyar kis- és középvállalatoknál – egy kutatás tapasztalatai.) Értsd: a kultúra léte biztosítaná a FOGJUNK ÖSSZE A MAGYAR FOCIÉRT lózung működését!
A fentiekből logikailag következik, hogy ha a vállalat dolgozói elfogadnak és egyöntetűen érvényesítenek bizonyos alapvető vállalati értékeket, akkor a vállalat teljesítménye javulni fog, mivel az alkalmazotti gárda „egy irányba húz” – állandó és közvetlen vezetői beavatkozás nélkül is.” (Bőgel György-Salamonné HusztyAnna(1998) vállalatvezetés felsőfokon.)
Lásd a jelenlegi helyzetet, ahol három szervezet (Szakmai Bizottság, Bozsik-Grassroots, Edzőképző), három irányba húzza a magyar focit.
„Szakmailag jól felkészült emberek is nagy mulasztást követnek el, amikor nem ügyelnek a kulturális vonatkozásokra.” (Kotter, John P. (1999): A változások irányítása.) Lásd a komplett MLSZ vezetést, amely semmi jelentőséget nem tulajdonít a futballkultúra létének.
„nem lehet sikeres az a sportszervezet, amelyik nem rendelkezik erős szervezeti kultúrával, szabályokkal, normákkal, értékrenddel, követendő példákkal, történelemmel. Ahol ez hiányzik, az elsődleges feladat ezt megteremteni. Ez adja az alapot. Aztán a szervezetet alkotó tagokat jól kell kiválasztani, és segíteni kell a beilleszkedésüket, tudatosan a szervezetpszichológia ide vonatkozó alapelveit betartva. ” ( Balog László (2015) Sport – kultúra – sportkultúra)
A bevezetőben leírt eszmefuttatás után, vizsgáljuk meg, hogy a cikkünk elején felvázolt 1,2,3-as pont, hol és hogyan jelenik meg az OTP életében?
Dokumentumunk az OTP 2016-os Fenntarthatósági jelentése. Előadó: Csányi Sándor OTP Elnök és egyben MLSZ Elnök.
OTP Fenntarthatósági jelentés Csányi Sándor előadása 2016
A megújulás nem lehet sikeres a szervezeti kultúra megváltozása nélkül. .
Alapjaiban vizsgáljuk szervezetünk működését és erősítjük az együttműködést, a nyitottságot és a rugalmasságot. Átfogó szervezeti kultúra program megvalósításán dolgozunk az anyabankban és több leánybankunkban is. Az első eredményei már láthatók, mindennapi tevékenységünk részévé váltak.
Egy olyan vállalatcsoport kialakításáért dolgozunk, amely továbbra is stabil alapokra építkezik, fenntartható módon működik, ugyanakkor képes reagálni a piaci környezet változásaira, képes a megújulásra.
Erősödő kockázatot jelent a fluktuáció, a kulcspozícióban dolgozó munkatársak elkötelezettségének megőrzése, amelyre az átfogó szervezeti kultúrafejlesztés projektünk keretében keressük a megoldást.
A szervezeti megújulás, az együttműködésen alapuló szervezeti kultúra erősítése az OTP Csoport több tagjánál is az elmúlt időszak stratégiai célkitűzése lett.
Az akvizíciók eredményeként megvalósuló szervezeti integrációk, illetve a munkavállalók változó értékrendje, munkahellyel kapcsolatos elvárásainak módosulása egyaránt igényli a szervezeti kultúra fejlesztését, az értékek meghatározását és következetes képviseletét.
Megvalósult: Szervezeti kultúra megújítása: A program a terveknek megfelelően halad. Az OTP Bank mentori rendszerének átalakítása.
Megvalósult: A szervezeti kultúra felmérése az OTP banka Hrvatskán
A legjobb gyakorlatok csoportszinten elérhetővé tételét támogató ún. Best Practice kódexek rendszerének kiterjesztése (2017) A program a terveknek megfelelően halad.
Az OTP Magazin 2.0 kialakításával interaktív kommunikációs felület létrehozása az OTP Bankban Megvalósult.
Szervezeti kultúra megújítása. Felmérés: A szervezeti kultúra 2015-ben történt átfogó vizsgálatára alapozva határozta meg az OTP Bank erősségeit és a fejlesztendő területeket, célokat a Szervezeti Megújulás Program keretében.
Az OTP Bank Romania szintén 2015-ben végzett átfogó szervezeti kultúra kutatást, amelyben már a volt Millennium Bank munkatársai is részt vettek. Az eredmények különbözőségeket mutattak a két szervezet kultúrája között, ezért kitűzött céljaink a jobb együttműködés, a hatékonyabb kommunikáció és a tanulni képes szervezeti kultúra kiépítése.
Az OTP banka Hrvatska szintén felmérte a jelenlegi és a kívánatosnak tartott szervezeti kultúra jellemzőit és értékeit. Az elemzés alapján a munkatársak és a vezetők egyaránt nyitottabb és rugalmasabb szervezeti kultúrát szeretnének.
Az OTP Bank a szervezeti kultúra programmal összhangban számos újítást vezetett be a hatékony munkaerő felvétel érdekében.
1. ábra: Az OTP Fenntarthatósági programjának része, a Szervezeti kultúra megújítása. És a magyar focinak miért nincs Fenntarthatósági programja?
2. ábra: A szervezeti kultúra megújításának projektje. A magyar focinak miért nincs ilyen projektje?
A szervezeti kultúra megújítása a belső kommunikációt is érinti. Számos újszerű, interaktivitást is biztosító kommunikációs formát valósítottunk meg 2016-ban.
……Az eseményen az elnök-vezérigazgató mutatta be a bank eredményeit, stratégiáját, beleértve és mintegy útjára indítva a Szervezeti Kultúra Programot is. A munkatársak és vezetők közötti hatalmi távolságok csökkentésére, illetve a vezetők közötti kapcsolat erősítésére, a vállalati értékek közvetítésére új vezetői és munkatársi fórumokat indítottunk: Brown Bag
Az új fórumok mellett megújítottuk az online OTP Magazint, a vizuális átalakítás mellett dolgoztunk a közösségi funkciók fejlesztésén, felhasználóbarátabbá, egyszerűbbé tettük azokat. Minden tartalomnál lehetőség van a hozzászólásra. B
Az OTP Bank Romania szervezeti kultúra programjának egyik központi célja a hatékonyabb kommunikáció.
3. ábra: A szervezeti kultúra megújítás célja: ÉRTÉKTEREMTÉS ÉS HAGYOMÁNYŐRZÉS. Az OTP projekt része a román szervezeti kultúra megteremtése. A gondolkodásmód beállítására pénzügyi szótár alkottak meg. A magyar futballnál miért nincs értékteremtés és hagyományőrzés, miért nincs szervezeti kultúra megteremtési program és miért nincs az edzői gondolkodásmódot beállító szótár?
Stratégiai céljaink:
- a Szervezeti Megújulás program folytatása
- Az OTP banka Romania szervezeti kultúra programjának befejezése (2017)
Záró megjegyzés:
És láss csodát! Az OTP, a versenykörnyezethez alkalmazkodó szervezeti kultúra felülről vezérelt kialakítására, munkaerőt keres. A jelentkezési határidő: 2020. 02. 08.
4. ábra: A szervezeti kultúra továbbfejlesztésére szakembert keres az OTP. A foci esetén nem kellene ilyen szakember?
A fenti eszmefuttatásunkból tisztán látható, hogy a magyar futball fejlesztésének kulcsa, dokumentálva van az OTP 2016-os évi Fenntarthatósági jelentésében.
Nem kell megújulási program a Szakmai Bizottságtól!!!!!
Nem kell kitalálniuk semmit, mert minden ötletelésük csak ront a helyzetünkön! Akkor dolgozik jól a Szakmai Bizottság, ha – jelen esetben -, nem csinál semmit.
A felismerés kellene végre!
Mégpedig az a felismerés, hogy ami működik az OTP szervezetfejlesztésénél, az működni fog az MLSZ-nél is.
Vagyis a megoldás nem bonyolult!
A kulcs: az OTP 2016-os Fenntarthatósági jelentésében az OTP logót ki kell cserélni MLSZ logóra és ami le van írva, azt végre kellene hajtani.
Folyt. köv.
